El gobierno de Donald Trump reavivó el debate sobre la legislación laboral en Estados Unidos con una nueva ley federal que cambia el tratamiento fiscal de las horas extra. Al mismo tiempo, el Departamento de Trabajo se enfrenta a dos fallos judiciales que congelan los montos mínimos que deberían recibir empleados asalariados altamente compensados para no ser elegibles al cobro de tiempo extra.
La medida impulsada por Trump bajo la Ley Federal No 119-21, conocida como la One Big Beautiful Bill, permite deducir del impuesto sobre la renta de empleados hasta U$S12.500 en pagos por horas extra. Esta norma entra en vigencia en 2025 y se aplica sobre el régimen establecido por las reglas de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés), vigente desde 1938.
De todos modos, el Department of Labor (USDOL en inglés) apeló una decisión judicial de 2024 que anula un aumento en los umbrales salariales para empleados exentos de recibir pagos por horas extra. La anulación implica que, por ahora, se mantienen los valores de 2019: U$S684 semanales como base para la exclusión del pago de sobretiempo y U$S107.432 anuales para empleados altamente compensados.
No todos los estados siguen la ley federal al pie de la letra; varios cuentan con sus propias normativas respecto a las horas extras u otros pagos como las propinas, definiendo quiénes son elegibles y la cantidad que pueden recibir.
¿Qué implica la ley de Trump sobre horas extra y por qué está vinculada al USDOL?
La Ley Federal No 119-21, impulsada por Donald Trump, fue aprobada a principios de julio y establece un nuevo incentivo fiscal. Los empleados podrán deducir hasta U$S12.500 en pagos de horas extra calificadas de sus ingresos imponibles. La norma estará vigente entre la temporada impositiva de 2025 y el año 2028.
Este cambio aparece mientras el Departamento del Trabajo (USDOL, por sus siglas en inglés) enfrenta litigios por una norma publicada el 26 de abril de 2024. La normativa había actualizado los niveles salariales para definir exenciones de horas extra bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
En su sitio oficia, el USDOL confirmó que presentó una apelación en dos cortes federales de distrito y actualizará su posición según avance el proceso judicial.
¿Qué empleados están protegidos por la Ley de Normas Laborales Justas, la FLSA?
Según la agencia de División de Salarios y Horas (Wage and Hour Division en inglés) —la rama del USDOL responsable de hacer cumplir las normas laborales—, la FLSA protege a empleados de empresas que operan en el comercio interestatal o que manejan bienes que circulan por esa vía. También incluye a quienes trabajan en hospitales, escuelas, instituciones de cuidado o agencias públicas.
Todo trabajador que no esté exento debe recibir —al menos— U$S7.25 por hora, vigente desde el 24 de julio de 2009. Además, se exige el pago de una vez y media su salario regular por las horas trabajadas que excedan las 40 semanales. Esta compensación debe pagarse el mismo día de cobro del período en que se devengaron los salarios.
¿Qué exenciones contempla la FLSA, la ley laboral federal de EE. UU.?
Existen distintos tipos de exenciones fijadas dentro de la FLSA. Algunas excluyen del pago de salario mínimo y horas extra, otras solo del pago de horas extra, y otras son exenciones parciales.
Exentos del salario mínimo y horas extra:
- Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, incluidos maestros y personal académico.
- Trabajadores de ventas fuera del establecimiento y empleados de ocupaciones informáticas específicas.
- Trabajadores en establecimientos de entretenimiento estacional, distribuidores de periódicos y empleados de pesca.
- Personal doméstico que cuida ocasionalmente a niños o acompaña a personas mayores.
Exentos solo del pago de horas extra:
- Vendedores de automóviles, camiones, aeronaves o embarcaciones.
- Taxistas, trabajadores ferroviarios, marinos estadounidenses y repartidores que cobran por viaje.
- Trabajadores domésticos residentes, empleados de cine y obreros agrícolas.
¿Cómo se calculan las horas trabajadas y el pago de sobretiempo en Estados Unidos?
La semana laboral se define como un período fijo de 168 horas consecutivas. No puede promediarse entre semanas, y cada semana se evalúa de forma independiente para determinar el sobretiempo. Las “horas trabajadas” incluyen todo el tiempo que el empleado está al servicio del empleador, incluso fuera del lugar habitual si así lo requiere el trabajo.
El pago de sobretiempo debe ser de al menos una vez y media el salario regular. Por ejemplo, un empleado que cobra U$S8 la hora y trabaja 44 horas, debe recibir U$S12 por cada una de las 4 horas adicionales.
El cumplimiento de la FLSA está a cargo de la División de Salarios y Horas del USDOL, que puede iniciar investigaciones o demandas. Si se comprueba una violación a la ley laboral, las sanciones pueden ser:
Además, los empleados pueden reclamar salarios atrasados a través de demandas privadas, acciones del Secretario de Trabajo o mediante la petición de una fiscalización directa del USDOL. En casos de infracción intencional, se aplica un plazo de prescripción de tres años.